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El despido indirecto o renuncia motivada se presenta cuando el trabajador termina de manera unilateral el contrato de trabajo debido a que el empleador ha incumplido de manera grave sus obligaciones. El trabajador deberá expresar a su empleador, en la carta de renuncia, cuáles conductas e incumplimientos motivan su decisión. Posteriormente, no podrá alegar nuevas causales para justificar su decisión de terminar unilateralmente el contrato.

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece que si el empleador “… da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley…” deberá pagar la indemnización indicada en dicho artículo.

La situación es diferente cuando el trabajador termina el vínculo laboral debido a presiones y coacciones ejercidas por el empleador, las cuales han restringido su libertad al momento de tomar la decisión de renunciar. Es decir, se ha viciado su consentimiento.

En virtud del artículo 1508 del Código Civil, el consentimiento puede estar viciado cuando la decisión se toma por error, fuerza o dolo.

Cuando el empleador influencia la voluntad del trabajador por medio de: (i) conductas dolosas, (ii) la fuerza o (iii) induciéndolo en error, con la finalidad de que renuncie y dicha coacción resulta en la terminación del contrato por parte del trabajador hay un vicio en su consentimiento. La renuncia así presentada es nula.

En virtud del artículo 1746 del Código Civil la declaratoria de nulidad “…da a las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiere existido el acto o contrato nulo…”. Esta disposición puede regular aspectos laborales, como la nulidad de una renuncia, según lo estipulado en el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo.

Debido a que el acto de renuncia viciado de nulidad nunca existió jurídicamente, el juez debe ordenar la reinstalación del trabajador en su puesto de trabajo como si el contrato no hubiera terminado. Esto implica que el empleador debe pagar al trabajador los salarios y prestaciones sociales causados entre la aparente terminación del contrato y su reinstalación.

En ese sentido, es preciso remitirse a la sentencia con radicado 42950 del 12 de marzo de 2014 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Según los hechos de esta sentencia, el empleador (demandado) le manifestó a la trabajadora (demandante) que no le terminarían el contrato de trabajo con justa causa si presentaba la carta de renuncia. Lo anterior le garantizaría a la trabajadora evitar una referencia negativa en su hoja de vida y tener una constancia que no afectaría la obtención de un nuevo trabajo.

Frente a dicho requerimiento del empleador, la trabajadora accedió a presentar la carta de renuncia. En el proceso, la trabajadora probó que presentó dicha carta de renuncia como consecuencia de la coacción de su empleador. La Corte indicó que la renuncia de la trabajadora no fue libre y espontánea, sino que obedeció al temor de que su contrato de trabajo fuera terminado.

En consecuencia, la renuncia presentada no tenía validez jurídica y se debía: (i) restablecer al puesto de trabajo que venía desempeñando y (ii) pagar los salarios que dejó de devengar desde el momento en el que se aceptó la renuncia viciada de nulidad.

Lo expuesto permite reflexionar sobre cómo algunas actitudes de los empleadores pueden influenciar la voluntad de sus trabajadores, hasta llevarlos a tomar la decisión de terminar unilateralmente el vínculo laboral. Así, el elemento subjetivo y la motivación que lleva a un trabajador a tomar una decisión va a determinar si la consecuencia jurídica es: (i) una indemnización por despido sin justa causa o (ii) la reinstalación del trabajador y los pagos laborales dejados de percibir desde que se produjo el acto nulo.

Para contactar al autor de esta nota: Lina Fernández Asociada de Parra Rodríguez Abogados