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incrementos salarioLa legislación nacional contempla la prohibición legal de deducir, retener o compensar suma alguna del salario sin la autorización del trabajador o cuando se afecta el mínimo vital. Existe prohibición expresa al empleador de retener o compensar del salario de sus trabajadores sin la autorización del trabajador y en algunos casos aun teniéndola, no le es permitido realizarla cuando afecta el mínimo vital del trabajador. El CST, modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010 y la jurisprudencia de la Corte Constitucional así lo establecen.

Al respecto, el Artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el art. 18, Ley 1429 de 2010, señala:

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.

La Corte se ha pronunciado en numerosas sentencias en torno a este tema y en la C-710 de 1996, con ponencia del magistrado Jorge Arango Mejía, expuso lo siguiente:

Sobre el salario pueden realizarse algunos descuentos. Sin embargo, estos deben responder a criterios que no desconozcan el derecho del trabajador a gozar de una remuneración que le permita satisfacer sus necesidades básicas y las de su núcleo familiar. Pero no se desconoce precepto alguno de la Constitución, cuando se le permite al trabajador concertar con su empleador, sobre los montos que este puede retener de su salario. Consentimiento que debe estar precedido de una serie de requisitos, que se erigen para proteger al empleado de abusos contra sus derechos. Mientras no medie el consentimiento por escrito del trabajador o autorización judicial, el patrono no puede realizar descuento alguno sobre el salario de este. El empleador no puede deducir ni retener suma alguna que el trabajador expresa y claramente no haya autorizado o, frente a la cual no exista autorización legal o judicial”.

En cuanto a las clases de descuentos expuso lo siguiente el alto tribunal:

“Existen tres clases de descuentos que el patrono puede hacer sobre el salario de sus trabajadores. La primera, todos los descuentos que autorice el juez laboral, pues la intervención de este funcionario garantiza los derechos del trabajador. La segunda, los autorizados por el trabajador, siempre y cuando no se afecte el monto del salario mínimo legal o convencional ni la porción de este considerada inembargable, y cuando la deuda no exceda tres veces el monto de su salario. Autorización que siempre debe constar por escrito. La tercera, los descuentos autorizados por la ley”.

Con base en lo anterior (la ley y la jurisprudencia de la Corte Constitucional) podemos afirmar que la nómina se divide en tres ítems a saber: Lo devengado, las deducciones y las apropiaciones.

Lo devengado corresponde a todo lo que un trabajador recibe, es la remuneración como tal: el salario, horas extras, comisiones, auxilio de transporte, recargos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su trabajo. Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o en un mes.

Las deducciones corresponden a la resta de los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros. Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se deben descontar del total devengado, tenemos:

Descuentos legales:

• Salud: El trabajador debe aportar el 4%.

• Pensión: El trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión.

• Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de Solidaridad Pensional.

• Subcuenta Subsistencia: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 16 smmlv, debe aportar además del 1% al fondo de solidaridad, un porcentaje progresivo partiendo de los 16 smmlv hasta 20 smmlv en un equivalente hasta del 1% adicional. Para conocer de los valores porcentuales se debe acudir al artículo 27 de la Ley 100 de 1993; es decir, si el trabajador devenga entre 16 a 17 smmlv su aporte adicional será del 0,2%, si devenga entre 17 y 18 smmlv, un 0,4%, si devenga entre un 18 y 19 smmlv un 0,6%, entre 19 y 20 smmlv un 0,8% y más de 20 smmlv un 1%. Estos valores son adicionales al 1% por deducción del fondo de solidaridad pensional. (Más de 4 smmlv).

• Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales.

• Embargos judiciales. Mientras que las apropiaciones están a cargo su ejecución exclusivamente del empleador y es él quien debe apropiar o ajustar y pagar los diferentes valores por este concepto.

Aspectos como: la seguridad social, (salud, pensión, riesgos profesionales), aportes parafiscales, cajas de compensación familiar, entre otros, como la prima de servicios, las vacaciones y las cesantías, los realiza el empleador.

[dropshadowbox align=”none” effect=”lifted-both” width=”250px” height=”” background_color=”#ffffff” border_width=”1″ border_color=”#dddddd” ]Fuentes Código Sustantivo del Trabajo. Ley 1429 de 2010. Jurisprudencia Corte Constitucional. Página Web Ministerio del Trabajo. Cartilla del Trabajo Universidad de Medellín. Guía Teórico Práctica de Derecho Laboral y su Procedimiento, Ediciones Doctrinas y Leyes. Compendio Teórico Práctico de Derecho del Trabajo, Ediciones Legis. José Eduardo Maya Ayubi, seminario[/dropshadowbox]

Por: Sergio David García Osorio, Luis Ómar Mena Blando, Miguel Ferney Gálvez y Jaime Echeverría ABOGADOS DEPARTAMENTO JURÍDICO ACEB

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