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Debido Proceso

[dropshadowbox align=”none” effect=”lifted-both” width=”600px” height=”” background_color=”#2ECCFA” border_width=”1″ border_color=”#dddddd” ]El proceso de descargos laborales se reconoce como el espacio que tiene el empleado para defenderse de las amonestaciones realizadas por el empleador; es el espacio para ser escuchado y presentar las pruebas necesarias.[/dropshadowbox]

Los descargos laborales constituyen un procedimiento legal por medio del cual se brinda al empleado, la oportunidad de presentar su postura ante una situación que pone en riesgo su estabilidad laboral; este procedimiento es de orden obligatorio ya que forma parte del debido proceso que se debe hacer a un empleado con la finalidad de poder legalizar la falta que se le está imputando, la cual puede tener como efecto el fin de la relación contractual.

Los descargos laborales tienen como objetivo brindar el espacio al trabajador para que explique o se defienda frente a la presunta justa causa. Es importante recordar que las justas causas para terminar un contrato laboral se encuentran determinadas en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo; algunas son:

  • Haber sufrido engaño por parte del trabajador.
  • Injuria.
  • Malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, el personal directivo o sus compañeros de trabajo, dentro y fuera del lugar del trabajo.
  • Daño material causado intencionalmente a la infraestructura de la organización.
  • Por acto inmoral y delictuoso.
  • La prevención delictiva por más de 30 días, a menos que fuera absuelto.
  • Por revelación de secretos técnicos o comerciales de la organización.
  • Deficiente rendimiento en el trabajo e ineptitud para realizar la labor encomendada, entre otras más.

La principal finalidad para formalizar la diligencia de descargos laborales, es que la misma constituye un sustento para el empleador en los casos en los que se pretenda efectuar un despido con justa causa y, por tanto, no indemnizar al empleado.

“Los descargos laborales se han convertido, a través de las prácticas empresariales, en un requisito formal, de contenido documental, el cual cuenta con respaldo constitucional”

Los descargos laborales se han convertido, a través de las prácticas empresariales, en un requisito formal, de contenido documental, el cual cuenta con respaldo constitucional; es relevante advertir que el documento de descargos laborales debe cumplir con las exigencias estructurales y finalistas, que permita ser utilizado por los empleadores como recurso probatorio, el cual legitime el despido de un trabajador con justa causa.

Estructura para impugnar una sanción.

  1. Que en el momento de llamar al empleado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se pretende impugnar.
  2. Que se compruebe la existencia de culpa o dolo del trabajador en las faltas disciplinarias que se han de incriminar.
  3. El empleador debe establecer la relación de causalidad entre el efecto ocasionado y la falta producida.
  4. Debe quedar claro para el trabajador, la proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción que se le ha de imponer.
  5. El proceso de descargos laborales debe cumplir con los derechos que tiene el empleado al debido proceso.

Esta estructura es importante tenerla en cuenta, debido a que en caso de incumplimiento, el empleado puede utilizar dicha falta como un recurso para impedir el fin de su vinculación laboral, gracias a que el empleador incumple con su obligación, es decir que las irregularidades en la toma de descargos pueden incidir en que se declare, por la vía Judicial, la nulidad o la improcedencia del despido y la consecuente reclamación de las indemnizaciones, a las que por ley tenga derecho.

La citación de descargos laborales no se encuentra en la normatividad laboral colombiana, pero en la práctica se ha convertido en obligatorio para las organizaciones a partir de la Sentencia C-299 de 1998 de la Corte Constitucional, en la cual se reconoció la posibilidad del trabajador para ejercer el derecho de defensa frente al empleador, con anterioridad a la ejecución de la decisión de terminar o no el contrato de trabajo; en este sentido, el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra.

El ordenamiento legal no proporciona facultad ilimitada para aplicar las sanciones disciplinarias; por tanto, el poder disciplinario no se concibe como absoluto en el derecho comparado ni en la doctrina laboral; para los casos en que el poder disciplinario no se acredita por disposiciones de un estatuto, se generan interpretaciones equívocas en las que el empleado tiende a considerar que dispone de una libertad ilimitada, sin percibir consecuencias por parte de la misma.

En los casos en los que se requiera adelantar un proceso disciplinario con la finalidad de sancionar a un empleado que ha incurrido en falta, tenga en cuenta los elementos señalados a continuación:

  1. Probar la existencia de una causa: en el contrato de trabajo o en las disposiciones contenidas en la legislación laboral, deben ser claros y específicos los hechos que demuestren que el trabajador transgredió el reglamento interno de la organización.
  2. Realizar informe o reporte: este debe narrar con detalle los hechos; lo presenta el jefe inmediato del trabajador o jefe de proyectos de la empresa; el documento debe ponerse en conocimiento de la persona encargada de recursos humanos.
  3. Analizar el informe y recolectar las pruebas necesarias: el encargado de recursos humanos realiza un análisis del informe y toma la decisión sobre el conducto que se ha de seguir para afrontar dicha situación; en el caso en que se considere que evidentemente se está frente a una falta generadora de sanción, deben recolectarse las pruebas necesarias para poder imputar la responsabilidad del empleado y, posteriormente, adelantar el proceso disciplinario por medio del cual se imputará la sanción.
  4. Notificar al empleado la cita para la audiencia de descargos laborales: la citación debe contener la fecha, hora y lugar de la audiencia, y un informe preciso de los hechos por los que se le cita, e informar la posibilidad de asistir con testigos y presentar las pruebas que considere que lo pueden absolver.
  5. Audiencia de descargos: acuden el representante del empleador, el trabajador, y los testigos; cada parte tiene el espacio para presentar las pruebas o indicios, efectuar la indagación necesaria con la finalidad de obtener la versión que tiene el trabajador de los sucesos, y poder otorgar claridad a los hechos.
  6. Acta de descargos: se deja como constancia de lo abordado durante la audiencia; deberá estar firmada por todos los asistentes; bajo el suceso en que el trabajador presente negativa para firmar, el delegado del empleador deberá solicitar a dos testigos que den fe y constancia, y firmen la copia respectiva.
  7. Definir el tipo de sanción que se ha de imponer: de acuerdo con lo contenido en el acta de descargos, el empleador debe definir la sanción proporcional a la falta cometida por el trabajador, bajo el presunto que las pruebas y el testimonio de éste resultaron insuficientes para liberarlo de responsabilidad.

La legislación colombiana en el artículo 111 del Código Sustantivo del Trabajo, establece los tipos de sanciones que se pueden aplicar a un trabajador como resultado de un proceso disciplinario, y esclarece: que las sanciones no podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador; además, las sanciones deben estar contenidas en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo o en la convención o pacto colectivo; quien imponga la sanción debe ser una persona habilitada, según el orden jerárquico de la compañía; que haya una relativa inmediatez entre la ocurrencia del hecho o el conocimiento del mismo por parte del empleador, el proceso disciplinario y la imposición de la sanción; y, por último, que exista una correcta proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta, siempre que exista culpa o dolo del trabajador frente a lo sucedido.

Las sanciones que se han de imponer a un trabajador pueden ser:

  • Llamados de atención con copia a la hoja de vida.
  • Suspensiones del trabajo, cumpliendo con lo atinente en el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir no excediendo los límites; no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
  • Multas, reglamentadas en el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, solo se podrán imponer cuando hay retrasos o faltas al trabajo sin excusa por parte del trabajador; el monto no podrá exceder la quinta parte del salario diario, y el empleador deberá destinar dicho dinero únicamente a conceder premios o regalos para los trabajadores.
  • Despido con justa causa, se notifica que la falta cometida es meritoria de despido justificado, por medio de la carta de despido en la cual debe indicar los hechos concretos que motivaron la decisión.
  1. Notificación de sanción: por escrito se informa al trabajador inculpado, quien deberá firmar la copia de la comunicación.

La sanción disciplinaria que se imponga a un trabajador debe tener una causa jurídica y ser proporcional a la gravedad de la falta; y para su imposición se requiere ejecutar el procedimiento establecido por la compañía, el cual es garante del cumplimiento del derecho del trabajador al debido proceso.

 

[dropshadowbox align=”none” effect=”perspective-right” width=”600px” height=”” background_color=”#eb87c1″ border_width=”1″ border_color=”#dddddd” ]Lo recomendable en cualquie caso es hacer uso de lo establecido por la ley y acompañarse de dos compañeros de la organización sindical[/dropshadowbox]

llamanos

 

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