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Los procesos ordinario y ejecutivo, comprenden procedimientos legales que propenden por la exigencia. En el primero, se pretende el reconocimiento de un derecho; y en el segundo, se persigue la ejecución de un derecho exigible.

PROCESOSProceso Ordinario

El proceso ordinario es aquel que permite la resolución de conflictos de orden laboral, siempre que no se haya iniciado un tratamiento especial por parte de la norma procesal laboral; éstos pueden ser de dos tipos: de única instancia y de primera instancia, los cuales se identificarán y clasificarán por el valor objetivo que tiene el proceso. Este objetivo se define por dos variables que son, la naturaleza del asunto y la cuantía por la que se ha instaurado el proceso.

En la naturaleza del asunto, no existen variables que indiquen distinciones precisas, a diferencia de la cuantía, con respecto a la cual la normatividad ha señalado montos mínimos. En la Ley 712 del 2001 se determinó que para aquellos procesos laborales en los que las pretensiones económicas sean iguales o inferiores a diez (10) smmlv, se debe tramitar un proceso de única instancia, a diferencia de aquellos de cuantía superior a diez (10) smmlv en los cuales lo indicado es tramitar un proceso de primera instancia; dicha cuantía mínima fue modificada con la Ley 1395 del 2010 indicando que la cuantía mínima sería aquella igual o inferior a veinte (20) smmlv.

Los procesos ordinarios laborales, que posean las características para consagrarse como de única instancia se pueden tramitar ante jueces municipales denominados ‘de pequeñas causas’; para las zonas en las que no se encuentra esta figura,  los procesos laborales de única instancia deben ser atendidos  por los jueces laborales; para los casos en los que no haya disposición de jueces laborales ni jueces de pequeñas causas, estos procesos señalados deberán ser atendidos por jueces civiles.

Una característica importante es que los procesos ordinarios de única instancia como lo es la demanda pueden ser instaurados de forma verbal, y  para interponer dicho recurso  el afectado o reclamante no requiere de la asesoría de un abogado, ya que, el recurso de ordinario de única instancia se interpone directamente y no requiere de un proceso complejo. En cuanto a los procesos ordinarios de primera instancia,  se requiere obligatoriamente que dicho recurso se interponga de manera escrita, aunque tampoco exige el acompañamiento de un abogado, excepto en el  caso en  que el afectado lo considere pertinente.

“En los procesos ordinarios laborales se busca que el empleador o la parte señalada reconozca la vulneración de un derecho o un beneficio propio del empleado”
[su_pullquote]“En los procesos ordinarios laborales se busca que el empleador o la parte señalada reconozca la vulneración de un derecho o un beneficio propio del empleado”[/su_pullquote]

En los procesos ordinarios laborales se busca que el empleador o la parte señalada reconozca la vulneración de un derecho o un beneficio propio del empleado y, por tanto,  se requiere de la intervención de la parte judicial, con el objetivo de que se reconozca legalmente el derecho imputado y, por ende,  se resuelva la obligatoriedad de la otra parte a compensar la cuantía requerida por el afectado.

Proceso ejecutivo

El proceso ejecutivo laboral tiene una característica fundamental; solo se puede tramitar en los procesos en los que existe un derecho cierto, es decir, hay  un documento con certificación legal en el que se reconoce el derecho; por ende, el proceso ejecutivo hace referencia a un proceso garante de efectuar la ejecución del dictamen legal, el cual puede tener diversos orígenes entre los que se  señalan:

Judiciales, emana de un juez, por medio de una sentencia.

Administrativos, decisiones emitidas por los funcionarios administrativos, tales como, el Ministerio de Trabajo, por ejemplo, en los casos en los que impone multas a los empleadores por violar normas reglamentarias, o las impuestas por el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA– a los empleadores que incumplen con la obligación de contratar aprendices, etc.

Particulares, provienen del empleador o del trabajador, sin requerir la intermediación de alguna autoridad, como el documento que contiene un contrato de transacción.

Mixtos, intervienen las partes y un funcionario público en ejercicio de sus funciones, como las actas de conciliación.

Las características más relevantes del proceso ejecutivo laboral son: para iniciar dicho proceso se requiere la constancia en un documento, la procedencia del documento debe ser del deudor o del causante, o de una decisión judicial o administrativa y en este documento debe encontrarse de forma expresa, la obligación, de forma  clara, contundente y exigible.

En conclusión…

“El proceso ejecutivo se encuentra cimentado sobre un derecho que es cierto y sobre el cual no versa ningún proceso de reconocimiento del mismo, sino que se requiere la exigibilidad, cumplimiento o ejecución del derecho reconocido”
[su_pullquote]“El proceso ejecutivo se encuentra cimentado sobre un derecho que es cierto y sobre el cual no versa ningún proceso de reconocimiento del mismo, sino que se requiere la exigibilidad, cumplimiento o ejecución del derecho reconocido”[/su_pullquote]

El proceso ejecutivo se encuentra cimentado sobre un derecho que es cierto y sobre el cual no versa ningún proceso de reconocimiento del mismo, sino que se requiere la exigibilidad, cumplimiento o ejecución del derecho reconocido, pero que no se ha ejecutado; mientras que el proceso ordinario es el proceso inicial en el que se pretende el reconocimiento del derecho; en legislación laboral es el proceso que generalmente emprende un trabajador con la finalidad de que la autoridad, que puede ser judicial, administrativa o particular, determine el acceso al derecho y expida el documento que respalda el derecho a la exigibilidad del mismo. Con lo anterior se denota que el proceso ejecutivo generalmente es posterior al proceso ordinario ya que en este se propende por el reconocimiento del derecho; y en el ejecutivo, se busca la ejecución del derecho reconocido en el proceso ordinario.

Para ilustrar…

Un empleado despedido sin justa causa, al cual el empleador no entrega indemnización por dicho despido, se presenta ante un juez laboral con el objetivo de que este le reconozco su derecho a la indemnización por despido sin justa causa. El empleado ha definido que la cuantía correspondiente a su indemnización es igual a siete (7) smmlv, es decir que no supera el tope de los veinte (20) smmlv; por tanto, se puede iniciar el proceso como un proceso de cuantía mínima, ya que  es un proceso ordinario de única instancia, lo cual le da el derecho al trabajador de interponer el recurso demanda, de forma verbal y sin acompañamiento de una bogado.

Al culminar el proceso ordinario, las partes han realizado en primer momento una conciliación, en la que el empleador pactó el compromiso de pagar seis (6) smmlv por motivo de indemnización, y el trabajador ha aceptado dicho monto dado que corresponde al valor legalmente exigible de acuerdo con el tipo de contrato y el tiempo laborado.

La conciliación tiene reconocimiento de cosa juzgada, puesto que constituye un documento legal, en el cual  está contenido el derecho exigible, indemnización por despido sin justa causa y la cuantía a la que corresponde dicho derecho, seis (6) smmlv, en el acta se determina que el empleador debe satisfacer dicha obligación.

Bajo el panorama, en el que el empleador se niegue a cumplir con la obligación pactada en el acta de conciliación, el trabajador debe interponer un proceso ejecutivo, en el cual ya no se requiere el reconocimiento del derecho, porque este proceso ya se realizó; por lo que propende dicho proceso ejecutivo es por la exigibilidad de la obligación pactada en el documento expedido como resultado del proceso ordinario, es decir, que el proceso ejecutivo tiene como finalidad que el empleador realice el pago por el monto determinado mediante acta de conciliación.

 

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