Cada vez es más frecuente que las empresas automaticen puestos de trabajo, reduzcan el número de trabajadores y busquen optimizar sus equipos pidiéndoles realizar funciones que no siempre están establecidas en sus contratos laborales. Ante esto, existen opiniones disímiles. Algunos lo ven con buenos ojos, mientras otros ponen el acento en qué tan lícito o, incluso, perjudicial pueda ser esto para los trabajadores, muchas veces no capacitados para estas nuevas tareas.

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Cuando la empresa chilena de retail Cencosud comenzó a implementar su plan de transformación digital con foco en la reconversión laboral, sus trabajadores fueron los primeros que experimentaron el cambio, que no fue tan bien recibido como se esperaba a nivel ejecutivo. Algunos cargos tradicionales y operativos pasaron al de “operadores de tienda”, puestos con los que, bajo el concepto de la multifuncionalidad, esperaban que estos hicieran distintas tareas.

No es extraño que con la bandera de la transformación digital, las empresas despidan a una gran cantidad de trabajadores que no pueden reconvertirse -adaptarse a los nuevos cargos que se necesitan para ciertos puestos, en los que muchas veces se aplica la tecnología- y capaciten a otros pocos para que lleven a cabo nuevas funciones.

El lograr que los empleados realicen varias funciones, “le permite a las empresas manejar de mejor forma sus recursos, probable disminución de costos al tener menos cargos, llevar a cabo la multifuncionalidad, mejora en los reemplazos requeridos y entrenamiento en la práctica de los trabajadores”, explica Carolina Riquelme, gerente general de Lee Hecht Harrison (LHH) Chile, empresa dedicada al desarrollo de talento y transición de carrera.

El problema es que cuando estas peticiones son arbitrarias y no se ciñen a la legalidad provocan que los empleados sientan que no deben o no pueden realizar estas tareas porque no existe claridad ni manejo de parte de los jefes con los equipos.

Junto con esto, el académico de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, Sebastián Ugarte, dice que “a partir de las crisis económicas y la pandemia ha habido una disrupción en todas las organizaciones, en donde muchas de ellas tuvieron que volver a organizarse, pedir apoyo a sus colaboradores o demandar incluso su cooperación”.

Esta nueva dinámica post pandemia, que se organizó mediante “proyectos, comités y células de trabajo, que se enfocan en logro de objetivos y agilizan el movimiento de funciones y responsabilidades, en base a señales del mercado, necesidades del negocio y fortalezas del equipo, sí o sí conlleva hacer más de lo que originalmente me corresponde”, explica Riquelme.

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Por lo mismo, en este contexto tan cambiante es probable que esta práctica se pueda ver cada vez más en cargos profesionales, especialmente en las áreas de Finanzas, RR.HH. y Ventas, que trabajan en empresas locales que tienen e implementan menos políticas y estructura de gestión de personas que las aplicadas en las grandes compañías.

Es habitual, entonces, que se aplique este esquema de trabajo “para cubrir situaciones de ausentismo o de retrasos del personal, cuando hay cambios en las demandas o picks dentro de las operaciones que puedan requerir de algún tipo de rol con mayor frecuencia o intensidad respecto a lo que se acostumbra. También es probable que sea por una mala organización del trabajo, en donde no se han definido bien la cantidad de trabajadores requeridos para cada función a realizar dentro de la organización”, señala Ugarte.

Reflejo de esta intención de explorar la multifuncionalidad y así responder ante eventualidades o emergencias, desde ya podemos ver cómo las descripciones o perfiles de puestos laborales “comienzan a ser más abarcativas en cuanto a funciones, con requerimientos menos específicos que en el pasado”, indica Pablo Pini, consultor de la empresa de gestión de cambio y gestión de talento argentina Whalecom.

Para Rocío Ames, jefa de la peruana ESAN Alumni Career Services, que las empresas “no tengan descripciones de puestos más amplios y no tan ceñidos a una función en particular” puede generar peticiones como ‘podrías hacer esto otro’, que muchas veces son válidas y hablan de la reacción rápida de la empresa en determinadas circunstancias”.

El hacer otras tareas también podría ofrecer una oportunidad de crecimiento profesional para los colaboradores. Para algunos especialistas en RR.HH. esto es necesario, porque “hoy en día las organizaciones requieren que sus colaboradores aprendan haciendo, y qué mejor que lo hagan asumiendo diferentes actividades”, opina Manuel Carpio-Rivero, profesor de la peruana Pacífico Business School.

De esta forma, la empresa también se beneficia, porque “le permite tener una mayor flexibilidad de la manera en cómo gestiona la fuerza de trabajo requerida para ejecutar las labores para las cuales fue contratada y así responder también a esos servicios”, dice Ugarte.

Pero lo negativo en este caso, comenta Ames, viene cuando “las empresas se saltan la etapa de verificación de la capacidad del personal al momento de asignarle otra tarea y se mide a la persona por su rendimiento en una función para la que quizás no tiene capacidades, para lo que no ha sido contratado inicialmente y, además, no ha recibido una formación”.

Pese a lo positivo que para algunos podría ser llevar a cabo varias funciones, existe descontento ante esta clase de prácticas, muchas veces arbitrarias. En el caso de Cencosud, la Dirección del Trabajo de Chile (DT), decretó el año pasado que el cargo de “operador de tienda” no se ajustaba derecho, al no dar certeza a los empleados. Y tras algunos cambios a través de un anexo de contrato donde se establecen ciertas modificaciones al cargo, el Frente Sindical de Cencosud aún continúa en disputa con la empresa retail.

Cuando ocurre esto, es posible que la empresa y los trabajadores sean afectados a nivel contractual y psicológico. A estos últimos, los “afecta emocionalmente y se manifiesta de diversas formas: desmotivación, malestar, apatía, frustración, rebeldía, etc”, dice Pini. Y Ugarte añade que “pueden estar muy disgustados respecto a lo que se pactó con ellos en el contrato legal, así como también en términos del contrato psicológico, en donde pueden sentir que no se están respetando tales acuerdos y eso puede bajar la productividad tanto de la persona, como también de la organización”.

Por el lado de la empresa, cuando suceden este tipo de situaciones tan conocidas mediáticamente, como pasó con Cencosud, puede haber un daño reputacional al masificarse el sentimiento negativo y de rechazo.

Tengo nuevas funciones, ¿ahora qué?

Este tipo de situaciones puede ser más habitual en áreas operativas, de atención al cliente o donde deben cumplir con cierres mensuales, por ejemplo. “Se trata de convenios a veces antiguos que no contienen en sus descripciones de puestos y categorías tareas que con el avance tecnológico se vuelven imprescindibles. También suele darse en sectores de la economía informal donde no hay descripciones de puestos, ni claridad de requerimientos”, dice Pini, de Whalecom.

Pero, como ya han avizorado los expertos en capital humano, podremos verlo ahora habitualmente en cargos profesionales. Esto, porque “los profesionales están acostumbrados a que se les pida más funciones en relación al trabajo que ejecutan, frente a trabajadores operativos que pueden acudir a sus respectivos sindicatos y levantar este tema, en caso de que esté fuera de reglamento”, apunta Ugarte, de la U.de Chile.

pAunque siempre dependerá de la empresa, el tipo de contrato y el nivel de autonomía que tengan los colaboradores para realizar las tareas asignadas. “Si los colaboradores están sindicalizados, el sindicato es fuerte y las funciones solicitadas son claramente diferentes a las contractuales, por la vía de la negociación o el conflicto se vuelve a las tareas y responsabilidades definidas en el contrato”, señala Pini.

¿Qué ocurre entonces si asumes otro cargo que significa cambiar el monto de tu remuneración? Diego Castillo, socio del área laboral del estudio de abogados peruano Hernández & Cía, dice que, “será necesario modificar el contrato de trabajo expresando los cambios producidos. En el caso de ascensos o promociones, si bien no es obligatoria legalmente la entrega de un anexo, sí es recomendable, dado que se producen cambios importantes al status del trabajador”.

Desde la perspectiva de Rodrigo Ugarte, socio del estudio de abogados chileno Aninat Abogados, “toda modificación del contrato de trabajo debe ser consignada por las partes de la relación laboral por escrito, mediante la suscripción de un anexo de contrato, según lo exige expresamente el artículo 11 del Código del Trabajo. Por lo tanto, tanto el nuevo cargo del trabajador, sus nuevas funciones y el cambio en materia de remuneraciones, debe constar por escrito”.

¿Me puedo negar?

Algunas personas prefieren acatar las órdenes de sus jefes, ya sea porque se trata de una petición puntual y otros carecen de las herramientas para negarse. En cambio, también están los que se niegan, apelando a su contrato argumentan que las tareas extras no están estipuladas.

Como en varias organizaciones se ha normalizado este esquema laboral, los trabajadores suelen aceptar estas peticiones para evitar el conflicto con el empleador y no ser considerados como “poco leales” o “poco comprometidos”. De acuerdo con Riquelme, “esto se ha visto en Chile, Argentina, Colombia, Panamá y otros países de la región”.

Además, muchos acatan para mantener las relaciones sanas en la organización o también lo toman como una oportunidad para demostrar otras capacidades. “Por ejemplo, si te piden hacer un reporte o informe adicional, podría ser una oportunidad para mostrar un conocimiento que la empresa no sabe que tienes”, comenta Ames.

Pero también hay quienes declinan hacer lo que se les pide, aunque en este caso depende de las normativas de cada país. En Perú “es válido negarse cuando se pone en riesgo la integridad de la persona o se transgrede un derecho o lo menoscaban”, dice Ames. Por esto,“la resistencia reiterada por parte del trabajador a cumplir las órdenes del empleador constituye una falta grave pasible de despido”, comenta Castillo.

En el caso de Chile, Ugarte indica que el trabajador se puede negar a desempeñar funciones que no se encuentren indicadas en su contrato de trabajo. Ahora bien, la empresa puede ejercer la facultad del “ius variandi” , modificando sin o contra el consentimiento del trabajador las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, respetando ciertos límites.

Por ende, “la negativa del trabajador debe ser manifestada mediante la presentación de un reclamo ante la autoridad administrativa, para efectos de que esta se pronuncie sobre el cumplimiento de los presupuestos establecidos por el Código del Trabajo para el ejercicio de esta facultad unilateral por parte del empleador. Es decir, que las nuevas funciones sean similares a la originalmente pactadas y que estas no importen un menoscabo para el trabajador”.

Finalmente, aplicar este tipo de esquema de trabajo puede ser un verdadero reto para las empresas, para llegar a un acuerdo con los trabajadores y sacar provecho de este rol más amplio en pro de la multifuncionalidad esperada. Es así que los expertos en capital humano señalan que se debería contar, dentro de la legalidad, con procesos robustos de reclutamiento y selección para incorporar a personas con perfiles que se ajusten a los requerimientos de las posiciones a cubrir y una visión clara de las jefaturas para tomar decisiones.

Tomado de: https://www.americaeconomia.com/los-pros-y-contras-de-la-multifuncionalidad-laboral-que-se-instala-en-las-empresas